8. luento
Hei taas,
Tämän kertaisella luennolla pääsimme oppimaan erilaisia johtamistyylejä ja millaisia tapoja sekä tyylejä on johtaa alaisiaan. Aihe kosketti ryhmäämme, kuten varmasti muita, koska jokaisella on kokemusta erilaisista johtamistyyleistä esimerkiksi työelämän, opiskelun tai varusmiespalveluksen kautta. Luennolla käsittelimme oman motivaation merkitystä työyhteisössä ja sen jakamista erikseen sisäiseen ja ulkoiseen motivaatioon. Näiden motivaatiosuuntauksien eroavaisuuksista olemme kurssin aikana keskustelleet ja aihe on näin ollen osittain tuttu. Pohdimme johtamisen ominaisuuksia ja esimiestyön haasteita näiden motivaatioerojen kautta ja millaista osaamista ja taitoja esimieheltä tullaan vaatimaan tämän päivän ja tulevaisuuden esimiehenä. Saimme varsinkin näistä aiheesta ryhmämme sisällä mielenkiintoista keskustelua. Kyseiset taidot tulevat korostumaan mielestämme tulevaisuudessa entistä enemmän, jolloin asioiden sisäistäminen on opiskelijalle tärkeää. Uskomme, että esimiehelle ja johtajalle on mielekkäämpää johtaa alaisjoukkoa, jotka ovat aidosti sisäisesti motivoituneita työntekoon ja työtehtäviin. Tällöin työntekijöitä ohjaavat itsensä toteuttamisen ja kehittymisen mahdollisuudet ja työntekijä kokee työntekemisen nautintona. Mietimme ryhmässämme työntekijöitä, jotka suorittavat sellaisia työtehtäviä, joissa työtehtävät ovat toteutustavaltaan junnaavia ja noudattavat samaa toistettavuutta, ja työntekijä ei pysty vaikuttamaan kehittämismahdollisuuksiin kyseisissä työtehtävissä. Tällöin sisäiseen motivaatioon kohdistetut työn kehitettävyys työntekijän kannalta mielekkäämpään suuntaan ja sitä kautta nautinnon saaminen työnteosta on hankala toteuttaa. Esimerkkinä nostimme tehdastyöläisen, jolla näkemyksemme mukaan on niukasti mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työkuvaansa ja sen toteutustapaan. Pohdimme kyseisiin tilanteisiin kohdistuvan ongelmaksi sen, että työntekijä voi omata vahvaa sisäistä motivaatiota työtehtäviin ja hänellä voi olla uskomus siitä, että hän saa ja pystyy vaikuttamaan työnsä sisältöön ja toteutustapaan. Työntekijälle työtehtävien kautta selviytyessä, ettei työntekoon ja toteutustapaan voida juuri vaikuttaa voi työntekijä ajautua työyhteisössä juuri ulkoisen motivaation työntekijäksi, jolloin häntä ohjaa lähinnä vain työstä saatu palkkio. Asiaa pohtiessa koimme asian hankalana, koska kyseisille, aidosti motivoituneille työntekijöille tulisi pystyä tarjoamaan mahdollisuus vaikuttaa työnteon sisältöön. Työyhteisön ja esimiehen vastuulle jääkin näiden työntekijöiden haltuunotto ja näin pyrkiä yhdessä vaikuttamaan työntekijän työtehtävien sisältöön niin, että haluttuun päämäärään päästään sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta katsoen. Uskomme tällaisilla toimilla olevan vaikutusta henkilöstön pysyvyyteen, että yrityksen yleiseen maineeseen ja haluttavuuteen työntekijöiden keskuudessa.
Luennolla yhtenä johtamisen tulevana ja kehittyvänä tyylisuuntana nousi esille valmentava johtaminen, josta myös luentokerran vieraamme puhui. Aihetta olemme päässeet käsittelemään ryhmässämme ensimmäisellä luentokerralla ja on virkistävää huomata, että aihe herättää ryhmämme sisällä mielipiteitä. Esimieheen, joka noudattaa valmentavaa johtamista liitetään yleensä hyvät vuorovaikutustaidot, luottamusta herättävä olemus sekä kyky innostaa alaisiaan omalla käyttäytymisellään. Johtajuuden perustana toimii luottamus.
Luennon aikana käsittelimme liiketoiminnallisten johtajien ja muutosjohtajien ominaisuuksia. Näiden kahden johtamistyypin sekä valmentavan johtamisen eroavaisuuksista saimme ryhmässämme keskusteltua kattavasti. Liiketoiminnallisen johtajan ominaisuudet pystyimme mieltämään tiettyyn muottiin, kuten luennolla esitetystä kuvauksesta huomasi. Tällöin ryhmämme sisällä vallitsi selkeä näkemys tämän johtamistyylin edustajan ominaisuuksista. Hyviä ja mielenkiintoisia näkemyksiä muodostui ryhmässämme myös omista henkilökohtaisista kokemuksista kyseisen johtamistyypin henkilöistä. Ominaisuuksiltaan liiketoiminnallinen johtaja on enemmän tehtäväorientoitunut ja tällöin ihmiset voivat jäädä helposti vähemmälle huomioille työyhteisössä. Muutosjohtajat taas saavat aikaan innovaatiota ja ovat muutoksien alulle panijoita yrityksen tulevaisuuden visioissa. He saattavat helposti vetäytyä omaan huoneeseensa pitkäksi ajaksi visioidensa pariin, jolloin työyhteisössä toimiminen alaisten parissa voi olla vähäisempää.
Yleinen mielipide valmentavan johtamisen nousemisesta ja suosion kasvusta koetaan ryhmässämme lähtökohtaisesti positiivisena asiana. Valmentava johtaminen pyrkii rohkaisemaan työntekijää ongelmanratkaisuun työtehtävissään ja luoda luottamusta ja innostusta kohti yhteisten tavoitteiden saavuttamista työyhteisössä. Esimiehen roolina on luoda luotettava työympäristö ja ilmapiiri ja jakaa yhteistä visioita suunnasta, jota kohti työyhteisön tulee kulkea. Pohdimme valmentavan johtamisen olevan esimiehen osalta juuri työntekijöiden innostamista ja luottamuksen luomista. Näin ollen uskomme esimiehen ja työntekijöiden viettävän ajallisesti enemmän työaikaa yhdessä kuin muissa johtamistyyleissä. Näin ollen mietimme, onko riskinä valmentavassa johtamistyylissä, että esimies menettää auktoriteettiaan suhteessa alaisiinsa. Voiko esimiehen ja alaisten välille muodostua kaverillinen suhde, jolloin vaikeiden asioiden käsittely on esimiehelle haastavampaa. Myöskin näemme valmentavan johtamisen luovan vapautta työntekijöille työnteon toteutukseen, mutta se ei poista työntekijältä hänelle kohdistuvia työstä asetettuja tavoitteita. Voi olla, että digitalisaation kehittymisen ja valmentavan johtamisen tyylisuuntauksen avulla työntekijöiden työtavoitteiden ja odotusten seuranta on helpottunut. Tällöin työntekijän tavoitteita voidaan ja pystytään seuraamaan useammalla erilaisella työkalulla, mikä on lisäämään työntekijän työstä kokemaa rasitusta. Näin ollen työntekijä voi kokea mielekkäänä työntekemiselle kohdistuneen vapauden ja työntekoon vaikuttamisen, mutta toisena puolena näemme ryhmämme kanssa sen, että työn seurantaa on digitalisaation avulla helpotettu ja valmentavan johtamisen toimesta osin lisätty.
Kommentit
Lähetä kommentti